Masz kiepskie relacje ze swoim szefem? Wiń swoich rodziców

Jeśli masz mniej niż idealną relację z szefem, może to mieć coś wspólnego z tym, jak zostałeś wychowany. Nowe badania opublikowane w czasopiśmie Human Relations pokazują, jak niektórzy z nas borykają się z problemami z dzieciństwa w pracy, gdzie odległy szef zajmujący się całymi biznesami może przypomnieć sobie niepewnego, pozbawionego opieki rodzica.

Powiedz na przykład dorastałeś z matką lub ojcem, którzy byli w depresji i każdego dnia mieli problemy z wstawaniem z łóżka. „To doświadczenie przenosi się na dorosłość” - mówi dr Peter Harms, naczelny autor badania.

Ale badanie daje również pewną nadzieję: dzięki pełniejszemu zrozumieniu dynamiki w grze możemy przekroczyć nawet głupich rodziców, by cieszyć się spokojnym, produktywnym środowiskiem pracy.

Badania opierają się na teorii przywiązania Johna Bowlby'ego, filarze psychologicznego myślenia, który mówi, że sposób, w jaki jesteś traktowany jako dziecko, kształtuje sposób, w jaki reagujesz na świat jako dorosły. Zgodnie z tą teorią około 60% ludzi jest zdrowych emocjonalnie w wyniku dobrego rodzicielstwa.

Spośród 40% dzieci, które dorastają z nierzetelnymi rodzicami (co oznacza, że ​​rodzice nie reagują na ich potrzeby ), częściowo rozwinąć „niespokojny” styl przywiązania. W badaniach, kiedy niespokojne dzieci są pozostawione same, „eskalują płacz ponad wszelką miarę, a kiedy rodzic wraca, dziecko po prostu idzie dalej, jakby go karało”, wyjaśnia Harms, który jest adiunktem w wydział zarządzania na Uniwersytecie Alabama w Tuscaloosa. Reszta dzieci z nierzetelnymi rodzicami rozwija styl przywiązania `` unikający '', co oznacza, że ​​w ogóle nie reagują, gdy rodzic wychodzi, a ignorują je, gdy wracają.

Harms i jego współautorzy podejrzewali że dynamika w miejscu pracy odzwierciedla te z lat naszej formacji. Aby się tego dowiedzieć, mieli przełożonych i pracowników w ośmiu restauracjach w Ohio, którzy odpowiadali na pytania dotyczące ich stylów przywiązania, stresu w pracy i tego, jak bardzo ufali swoim przełożonym.

Wnioski, które wyciągnęli badacze, oparto na odpowiedziach 28 przełożonych i 152 pracowników. Okazało się, że pracownicy, którzy dorastali z dobrymi rodzicami, nie byli zbytnio dotknięci zachowaniem ich szefów. Nie byli też ci, którzy mieli style unikowe; woleli po prostu wykonywać swoją pracę i wracać do domu. Te osoby unikające również rzadziej były dobrymi graczami zespołowymi, mówi Harms.

Jednak pracownicy z lękowym stylem przywiązania zgłaszali duży stres, jeśli ich przełożeni unikali. Ogólnie rzecz biorąc, są to ludzie, którzy mają tendencję do „częstszego narzekania w miejscu pracy lub zgłaszania, że ​​mają więcej dramatów”, mówi Harms.

Kiedy niespokojni ludzie mieli dobrych szefów (co oznacza, że ​​ich szefowie byli dobrymi zastępczymi rodzicami), nie byli tak zestresowani. „Osoby, które były niespokojne, ale miały wspierających liderów, mogły funkcjonować na wysokim szczeblu” - mówi Harms.

Kluczowym składnikiem było zaufanie. „Masz sytuację, w której niespokojni ludzie chcą być uspokojeni, ale boją się, że wsparcie, które otrzymują, jest płytkie lub może się skończyć” - mówi Harms. „Lider, który potrafi zbudować fundament zaufania, może pomóc im nie„ aktywować ”swoich obaw w pierwszej kolejności.

Odkrycia mogą mieć wpływ na sposób, w jaki eliminujemy liderów lub nadzorców. „Ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że ci liderzy o zimnym sercu mogą nie być najlepsi w każdych okolicznościach” - mówi Harms. „Często zakładamy, że ten sam styl przywództwa jest odpowiedni dla wszystkich” - mówi, ale tak nie jest.

Wyniki mogą również pomóc Ci być dobrym „naśladowcą” lub pracownikiem, zmieniając postrzeganie twój daleki szef. „Możesz spojrzeć na swojego przywódcę i pomyśleć: Może ta osoba nigdy nie miała wzoru do naśladowania, aby pokazać jej, co to znaczy być dobrym tatą lub mamą, a lider jest jak tata lub mama w miejscu pracy” - mówi Harms.

Harms ma nadzieję, że odkrycia mogą przyczynić się do bardziej humanitarnych warunków pracy. „Zasadniczo możemy pokazać, że naprawdę nie ma złamanych ludzi” - mówi Harms. „Są delikatni ludzie, ale niekoniecznie są zepsute, a jeśli zapewnimy im wspierające środowisko, polubią swoją pracę”.

W końcu, jak podkreśla, ostateczny cel nie powinien być po prostu zwiększoną produktywnością, „ale poprawą samopoczucia”.